In den vergangenen Wochen hatte unser Managing Director Olivier van Beneden die Gelegenheit, Zeit in Japan zu verbringen und sich mit HR- und Führungsteams verschiedener japanischer Headquarter auszutauschen.
Hier ist sein Bericht:
1. Japanische Headquarter entwickeln sich aktiv weiter, aber die Transformation bleibt kompliziert.
Eine klare Erkenntnis aus meinen Gesprächen in Japan war, dass japanische Unternehmen keineswegs stillstehen. Sie bewegen sich deutlich in Richtung eines globaleren Modells. Viele Headquarters arbeiten aktiv daran:
・die Zusammenarbeit mit Auslandsgesellschaften zu stärken
・die Präsenz nicht-japanischer Mitarbeitender im HQ zu erhöhen
・globale Talente zu entwickeln
In der Praxis bleibt die Transformation jedoch herausfordernd:
・Oft gibt es Widerstand oder Zurückhaltung bei Business Unit Leaders: „Das macht viel Arbeit, bringt uns aber nichts…!“
・Kommunikationsbarrieren
・Schwierigkeiten bei der Integration unterschiedlicher Arbeitsweisen
Interessanterweise sind sich HR-Teams dieser Herausforderungen häufig bereits sehr bewusst und treiben Veränderungen aktiv voran. Gleichzeitig fällt es ihnen teilweise schwer, Business Leader davon zu überzeugen, schneller zu Maßnahmen umzusetzen.
2. Die eigentliche Lücke liegt in der Umsetzung, nicht im Bewusstsein
Eine weitere Beobachtung ist, dass das Problem nicht im fehlenden Verständnis liegt. Die meisten Führungskräfte kennen kulturelle Unterschiede und globale Erwartungen bereits.
Die Schwierigkeit liegt jedoch darin, dieses Wissen in realen Situationen anzuwenden. Anders gesagt: Die heutige Herausforderung besteht weniger im „Wissen“, sondern vielmehr im „Tun/Ausprobieren“ und darin, dieses „Tun/Ausprobieren“ in einem sicheren Rahmen zu ermöglichen.
3. Das Expatriate-Modell gerät zunehmend unter Druck
In mehreren Unternehmen wird das traditionelle Expatriate-Modell zunehmend hinterfragt. Dabei konnte ich verschiedene wiederkehrende Themen beobachten:
・Es wird schwieriger, Kandidaten zu finden, die bereit sind, ins Ausland zu gehen
・Die Motivation jüngerer Mitarbeitender ist teilweise geringer
・Expatriates sind oft nicht ausreichend auf die Realität der Arbeit im Ausland vorbereitet
・Nach der Ankunft im Gastland fehlt häufig ausreichende Unterstützung
Dadurch entstehen wichtige Fragen für die Zukunft:
・Wie können Expatriates besser vorbereitet werden?
・Wie können sie nach ihrer Ankunft unterstützt werden?
・Wie kann Expatriation durch andere Ansätze der globalen Talententwicklung ergänzt werden?
4. Eine wachsende Herausforderung: Globale Teams von Japan aus führen
Es findet derzeit ein bedeutender Wandel darin statt, wie japanische Führungskräfte arbeiten. Immer häufiger müssen Manager im Headquarters:
・internationale Teams führen
・mit nicht-japanischen Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten
・Entscheidungen in einem globalen Kontext treffen
Dadurch entstehen neue Herausforderungen in Bezug auf:
・Kommunikationsstil
・Entscheidungsprozesse
・Führungserwartungen
Viele Manager verfügen über hohe fachliche Kompetenz, hatten jedoch bislang nur begrenzte Berührungspunkte mit den Anforderungen globaler Führung. Dies führt teilweise zu Frustrationen in Auslandsgesellschaften.
5. Von einmaligen Trainings hin zu kontinuierlicher Entwicklung
Viele Organisationen überdenken derzeit ihren Ansatz im Bereich Learning & Development. Klassische Pre-Departure-Trainings allein werden häufig als nicht ausreichend angesehen:
・Japanische Expatriates sind vor der Abreise oft zu stark ausgelastet
・Ohne praktischen Kontext fällt es schwer, einen direkten Bezug zu den Inhalten herzustellen
Gleichzeitig wächst das Interesse an:
・Unterstützung nach dem Start in der neuen Rolle
・Lernformaten mit stärkerem Bezug zu realen Situationen
・langfristiger Kompetenzentwicklung statt einmaliger Maßnahmen
Was das in der Praxis bedeutet
Was wir derzeit beobachten: Unternehmen befinden sich in sehr unterschiedlichen Phasen dieser Transformation. Einige sind weiterhin stark Japan-zentriert, während andere bereits in globalen oder Matrix-Strukturen arbeiten. Entsprechend unterscheiden sich auch ihre Bedürfnisse erheblich.
In unserer Arbeit mit Kunden übersetzt sich dies in eine breite Palette an Unterstützungsmaßnahmen und Programmen, zum Beispiel:
・Unterstützung japanischer Expatriates vor und nach der Entsendung
・Entwicklung von Kommunikations- und Managementfähigkeiten für HQ-basierte Mitarbeitende
・Unterstützung von HR bei der Konzeption und Umsetzung globaler Lernprogramme
・Förderung der Zusammenarbeit zwischen Headquarters und Auslandsteams
Mit anderen Worten: Interkulturelles Training ist nur ein Teil eines umfassenderen Ansatzes zur Unterstützung globaler Transformation auf mehreren Ebenen.
Abschließender Gedanke
Diese Gespräche haben sehr deutlich gemacht, dass japanische Organisationen in eine neue Phase ihrer globalen Entwicklung eintreten.
Die Frage lautet nicht mehr:
„Warum müssen wir globalisieren?“
Sondern vielmehr:
„Wie schaffen wir es, dass Globalisierung in der Praxis funktioniert, also über die verschiedenen Ebenen von Führungskräften, Managern und einzelnen Mitarbeitenden hinweg?“
Genau hier liegen die eigentliche Herausforderung und gleichzeitig die größte Chance.
Wenn Ihre Organisation vor ähnlichen Herausforderungen steht, erläutern wir Ihnen gerne, welche Unterstützung JCO auf lokaler, regionaler oder globaler Ebene anbieten kann.
