管理職の方々の多くは 日本の実業家、稲盛和夫氏の「稲盛経営12ヵ条」をご存じのことと思います。
（稲盛和夫OFFICIAL SITE より）その第一条には「事業の目的・意義を明確にする
公明正大で大義名分の高い目的を立てる」とあります。
事業全体の目的設定とは少し違いますが、一般的にヨーロッパ人は、日本式の目標設定を高すぎると感じることがあるようです。
日系企業で働くヨーロッパ人へのトレーニングを行っていると、私達はよく次のような声を耳にします。
「私は5％の経費削減を目標にするよう上司から言われた。これは非常に高い目標であったが、私は受け入れた。私が5％の削減目標を達成し上司に報告したところ、次は10％を目標にするよう言われた。
日本人は我々から労働力を搾り取るだけ搾り取って、決して満足することはないのだと感じた」
しかし、日本人上司からするとこのような不平を言う従業員は、そもそも「高い目標を達成しようとする心構えができていない」ということになりそうです。
ある日系企業のヨーロッパ工場は、毎年日本の本社に、何件ほど労災が発生しそうかという予測を報告しなければなりません。
日本人駐在員は「当然0件と書かなくてはならない」と言うそうです。
しかしドイツ人などヨーロッパ人スタッフは、「過去10年間、 労災は毎年平均3件は発生している。だから0件と書くことはできない。たとえ目標であったとしても、そのような非現実的な数字を書くことは不可能だ」と言います。
「いかなる場合でも守れないかもしれない約束はしたくない」と特にドイツやオランダなど北ヨーロッパの人は考えます。
しかし日本人は、「毎年3件も労災が発生していて満足なのか？それを0件にしようとは思わないのか？」と疑問に思い、双方の主張は永遠に平行線をたどるように思えます。
このような議論には日欧の文化的な考え方の違いが顕著に現れます。
・目標とは努力しても達成することが難しいとわかっている水準を、理想の形として設定するものなのか？
・目標とは100％実現する義務があるものなのか？それは果たして現実的なのか？
このような文化的な課題を乗り越えるには S.m.a.r.t.“ targets with „Stretch“ が非常に役に立ちます。どのように目標を立てたらよいか、是非私達の「ヨーロッパ人スタッフの効果的なマネジメント」というセミナーでご体験ください。
