{"id":8000,"date":"2025-10-22T15:39:53","date_gmt":"2025-10-22T06:39:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.japanconsultingoffice.com\/?p=8000"},"modified":"2025-11-24T15:45:35","modified_gmt":"2025-11-24T06:45:35","slug":"die-rolle-der-personalabteilung-bei-entlassungen-uebersetzung-eines-japanischen-artikels","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.japanconsultingoffice.com\/de\/die-rolle-der-personalabteilung-bei-entlassungen-uebersetzung-eines-japanischen-artikels\/","title":{"rendered":"Die Rolle der Personalabteilung bei Entlassungen (\u00dcbersetzung aus dem Japanischem)"},"content":{"rendered":"\n

(Dies ist die \u00dcbersetzung eines JCO Artikels f\u00fcr japanisches Management)<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n

Vertrauen ist ein Grundpfeiler der japanischen Arbeits- und Gesch\u00e4ftskultur.
Die Beziehungen zwischen Kunde und Lieferant, aber auch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, sind tief in diesem Vertrauen verwurzelt; es bildet einen wesentlichen Bestandteil der japanischen Unternehmenskultur.<\/p>\n\n\n\n

Daran wurde ich wieder einmal erinnert, als sich der Personalleiter eines bekannten japanischen Unternehmens in Deutschland mit einer interessanten Frage an mich wandte:
Wie k\u00f6nne er seinen japanischen Expatriate-Manager\/innen erkl\u00e4ren, dass es in Europa nicht einfach m\u00f6glich ist, Mitarbeitende zu entlassen, selbst dann, wenn das Vertrauen so stark besch\u00e4digt ist, dass eine weitere Zusammenarbeit kaum noch vorstellbar erscheint?<\/p>\n\n\n\n

Diese Frage lie\u00df mich stutzen! Schlie\u00dflich ist es in Japan traditionell noch weniger \u00fcblich und zudem rechtlich schwieriger, Angestellten einfach zu k\u00fcndigen als in Europa.<\/p>\n\n\n\n

Mein erster Gedanke war: Warum erwarteten diese japanischen F\u00fchrungskr\u00e4fte, dass es hierzulande relativ einfach gehen w\u00fcrde?
Vielleicht beruhte es auf der Annahme, dass die europ\u00e4ischen Rahmenbedingungen f\u00fcr Besch\u00e4ftigung denen in den USA \u00e4hneln \u2013 wo Einstellen und Entlassen deutlich flexibler gehandhabt werden. Doch jeder, der mit europ\u00e4ischem Arbeitsrecht vertraut ist, wei\u00df, dass das keineswegs der Fall ist.<\/p>\n\n\n\n

Ich fragte mich auch, ob hier eine emotionale Komponente mitschwingt. Obwohl sich die japanische Arbeitskultur in den letzten Jahren stark ver\u00e4ndert hat, bleibt die Identifikation der Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen und Team au\u00dfergew\u00f6hnlich hoch. Manche japanische Manager k\u00f6nnten sich daher pers\u00f6nlich entt\u00e4uscht f\u00fchlen, wenn (aus japanischer Sicht!) europ\u00e4ische Angestellte weniger Loyalit\u00e4t oder Einsatzbereitschaft zeigen \u2013 was wiederum die Absicht best\u00e4rken kann, sich rasch zu trennen, sobald das Vertrauen ersch\u00fcttert ist.<\/p>\n\n\n\n

Doch es ist wichtig zu verstehen, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte in Europa ganz andere Verantwortlichkeiten im Umgang mit Mitarbeitenden tragen.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Der europ\u00e4ische Ansatz zum Mitarbeiter-Feedback<\/h3>\n\n\n\n

Nehmen wir Deutschland als Beispiel: Wenn Leistung oder Verhalten eines Mitarbeitenden problematisch werden, gibt es einen strukturierten Prozess, der eingehalten werden muss, bevor \u00fcberhaupt \u00fcber eine K\u00fcndigung nachgedacht werden kann.
Das zugrunde liegende Prinzip lautet: Mitarbeitende haben das Recht, klar \u00fcber Probleme informiert zu werden und eine faire Chance zur Verbesserung zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Deshalb spielt kontinuierliches Feedback eine zentrale Rolle. Man kann es mit dem Schalten eines Ganges im Auto vergleichen:<\/p>\n\n\n\n